(2)支付合理的工資。每個員工每個月都有各種家庭支出和個人消費，他們關心自己的工資是理所當然的。員工要求提升到其他崗位也有是為了達到提高工資的目的。但酒店一些優秀服務員并不適合當一位好主管。有些酒店實行金牌服務員、首席服務師制度，采用“寬暢薪酬制”，使服務員的高檔工資可以超過其主管的起薪工資若干檔次，這種做法是使愿意繼續做服務員的優秀員工也能拿到較高的工資。
    (3)激勵和獎勵績效。有些非物質的獎勵同樣可以打動酒店員工的心。很多酒店在VI設計時都設立最佳員工、服務標兵、月度服務冠軍等稱號并設計出相應的獎牌，并把獲獎的喜訊及時通知家人，讓員工全家分享榮譽，同樣取得了很好的效果。同時，增加溝通，讓員工知情。公司和酒店采用店報、通訊、報告和員工溝通等各種方式，高層管理人員傾聽一線員工的意見，了解員工的想法，到現場與員工交談。如萬豪酒店公司每年對所有員工進行態度調查，酒店總經理將其戲稱為“經理的預警系統”。

四、探索社會化，校正一體化
    中國酒店人力資源還在進行著社會化的探索。譬如，酒店人力資源的構成開始面向社會，進人多樣化的階段。酒店開始使用一定數量的鐘點工，如招聘下崗中年女工強化培訓，配置客房服務和清潔工。又如，不少酒店都把職業學校的實習學生納人酒店人力資源戰略，在酒店全部人力資源中使用10%-20%，有些酒店甚至超過25%。