主要表現在三個方面：
         第一，社會化勞務的使用直接減少了酒店的人力資源成本。以某酒店標識設計飯店為例，用一個客房服務員，基本工資1500元，加上SO%的各類保險、年終雙月獎和其他福利，每人每年要近5萬元，如果分?上廣告費、面試費、體檢費等招聘管理費就更多。使用社會化勞務后，不但省去了招聘管理費，支付給勞務公司的費用平均下來只接近原來的70%，節省幅度為20%～30%。
        第二，社會化勞務人員比較穩定，從而避免了人員頻繁流動對員工情緒的負面影響。勞務公司提供的勞務人員一般固定到人，情緒比較穩定，不存在跳槽的問題。即使有人員變動，也是勞務公司的內部調配所致，與酒店無關。這有利于
        第三，高素質復雜人才的薪酬變得較有吸引力。成功使用社會化勞務的酒店節省了人力成本，因而有可能將較多的資金用于激勵高素質骨干人才，從而提高酒店的吸引力和凝聚力。從實際情況看，上述酒店標識設計酒店的中、高層人員相對比較穩定，人才流動保持著順差。
        酒店勞務社會化實現的條件和要注意的有四個問題：
        第一，酒店勞務社會化的前提是酒店業比較發達或者酒店一定程度的集聚，而這是與所在地經濟發展到二定階段相聯系的；酒店勞務社會化也不可能靠單個酒店的活動來實現，而是有賴于社會上的酒店群體與勞務產品供應商的協作互動。