4.加強團隊精神和協作意識，使員工認識到工作效率與個人效益的關系，從而使理論上的管理原理得以成為現實
        對交叉培訓、網絡技術、統籌方法，學過管理的人都懂，但真要有效地實現這種人力資源配置，談何容易!它的難度，更在于思想障礙——誰愿意這樣去做呢?
        績溪賓館20多年的努力，使這種人力資源配置形成了制度和習慣，不再會受到員工的抵觸。標識設計的酒店就員工的切身利益而言，其正激勵作用在于員工人數少，保證了大家的高收人，無效增人就意味著在減自己的工資，這個道理已深入人心。其負激勵作用在于：誰不愿意干，每個崗位即時就有“替補隊員”，根本難不倒賓館，賓館卻可以辭退你。
【思考題】
        你們酒店標識設計的酒店員工與客房的配置比例是多少?你認為績溪賓館哪些經驗最值得學習和借鑒?
        案例137   換個角度選拔人才
        小李是某大學酒店管理專業的高才生，工作能力強，是校學生會主席，曾組織了多次學校的大型活動，均取得了很好的效果學習成績優秀，專業知識扎實，英語口語更是不在話下，但等到大四找工作的時候卻遇到了難題。他的志向是做一名出色的酒店經理人，雖然很多酒店的負責人對他的能力都很肯定，但看到小李1.7米不到的身高，都只能搖搖頭。
         上述例子是當今社會上的一個普遍現象，雖然對人才需求旺盛，但不少飯店在招人選人方面仍然存在重身高輕認知態度、重已有工作經驗輕發展潛力、重專業背景輕綜合能力、重絕對水平輕企業匹配等誤區。

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