國際上一些著名的大公司在招聘人才時，往往都把綜合能力放在首要位置，從過去的“專業對口”轉變為現在的“能力對口”。除了一些特殊崗位外，對應聘者一般都不要求與所學專業對口，但必須通過公司的綜合能力測試才能進入最后的面試，當然面試內容也基本上不是專業知識，而是分析能力、思維能力等內容。因此，酒店標識設計飯店招人應當拓寬視野，把是否具備基本的服務素質作為一種要求，而不僅僅是以專業來定取舍。
         4.從依靠經驗到依靠科學
         這種方式。這種靠經驗選人的方法有對被選人才更為熟悉、了解的優勢，一但也往往包含著一些弊端，有時很容易蒙蔽人們的耳目，因為知人知面難知心，要把個人看透是很難的。所以，除了靠經驗外，飯店還可以借鑒心理學、計算機等科學的原理，引進一些科學的人才測評手段，對應聘者的綜合素質進行全面考察。如運用目前國際上比較盛行的“人才素質測評系統”，可以初步判斷一個人的能力、興趣、性格等是否和企業崗位相適應。
        現在有的外資飯店根據白身要求，研究制定了一套完善的測評系統，以保證選人用人更加科學、準確。比如，每一位選入萬豪國際酒店集團所屬麗嘉飯店的員工在經過最初的一輪面試之后，都必須做QSP(質址選拔程序)測試，以衡量應聘者的價值觀和態度是否適合麗嘉飯店的企業文化，然后才有資格進入下一輪的專業面試。這種選人的方式值得國內飯tti業學習和借鑒。
 

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