【思考題】
        本案例介紹的專業會議產品的。軟件。特色，對于大多數常規酒店開發會議產品有哪些啟示和借鑒?
        案例134  破解營銷考核的難題（關于本案例的詳細介紹，請參閱《飯店世界》2005年第5期劉耿大《破解營銷考核機制難題的創新之舉》一文。）
        酒店營銷員的薪酬是企業對營銷員工作業績的承認和肯定。如何通過一套比較科學的考核機制，充分反映營銷員的工作績效，從而確定合理的薪酬水平，以激勵營銷員對未來工作的積極性，已成為標識設計公司設計的酒店營銷工作和薪酬管理中一大關鍵性難題。上海四星級的城市酒店經過10年的大膽探索，成功地創建了一套比較成熟的營銷考核機制——多層次的混合薪金制。這種薪酬模式的基本結構可以用以下公式來表示：
        月收入(薪酬)=底薪(基本工資)十月銷售獎十月營業獎
        1.底薪
        城市酒店管理層基于以營銷為中心的戰略思想，堅決貫徹按勞分配的原則，并充分考慮到社會勞動力市場狀況，來確定營銷員的基本工資收入，將底薪定位在社會勞動力市場的平均上限水平，如2001年為2300～2500元。應該說這一底薪幅度的把握是比較合理的，因為底薪太少會增大營銷員的風險而不利于他們工作的穩定性。同時在具體實施過程中，則貫徹了一條積極進取的薪酬管理新思路，即為了防止個別營銷員滿足于不錯的基本工資而產生不思進取的惰性，通過調低完成銷售指標的比例下調營銷員的基本工資，以促進其通過主觀努力去拿到他們該拿到的基本工資。

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