有的酒店領導風格和企業文化表現為重績效、高薪酬做法，有的酒店表現為保穩定、穩薪酬做法。
         2）員工方面。員工的個人因素主要包括員工本身所擔任的崗位、職務、專業技術水平、資歷、學歷、工作績效等方面。
         （2）外部因素
        1）國家的有關法規?！吨腥A人民共和國勞動法》及相關法規對員工的薪酬、休息、休假等做了嚴格的規定，任何酒店策劃管理都不得違反這些法律、法規。
        2）當地經濟發展和消費水平。在經濟發達地區，人們的消費水平高，勞動者要求的薪酬水平也會提高。
        3）勞動力供求狀況。在市場經濟條件下，當對某種或崗位的勞動力需求與供給不平衡時，都會對該種職業或崗位的薪酬水平產生影響。
       4）競爭對手薪酬水平。由于員工通常都期望獲得較高的薪酬，如果本的薪酬水平比其他酒店低，就會引起員工的不滿，影響員工隊伍的穩定。因此，基本酒店的長遠發展，薪酬水平會調整到與競爭對手相當的水平。
       3.薪酬設計原則
       （1）合法原則 薪酬水平的確定受政府相關法律、法規和政策的影響，要求酒店策劃在設計自己的薪酬制度時應嚴格遵守相關的法律、法規和政策。
       （2）公平原則 公平原則包括外部公平和內部公平兩個方面。外部公平是指酒店的薪酬水平應與同一地區、同一檔次的酒店或其他組織的薪酬水平大體相當。

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