1.兩極分化
旅游人力資源兩極分化的問題主要體現在人才數量上的兩極分化，懂管理會經營的高級旅游人才短缺，而掌握了旅游基礎知識和基本服務技能的中低端人才則大量存在。 每年來自全國各地千余所各類院校旅游專業的畢業生數以萬計，但無論是高質量的一線服務人員還是高水平的經營管理人才都長期處于短缺狀態。
2.重使用，輕培養
很多旅游企業總是希望所有的員工招來之后馬上可以進入工作狀態，為公司創造財富。在簡單的入職培訓之后企業往往不愿意繼續培訓員工，培訓工作沒有得到足夠的重視。有的企業甚至認為員工如果學會了新的技能就會跳槽，因而不愿意去培訓員工。有的旅游企業即使開展了員工的在崗培訓，也往往流于形式，沒有根據員工的需求和愿望設計培訓課程和培訓方式。這種只重使用，不重培訓的做法使員工的知識不能及時得到更新,技能不能提高，會導致企業員工整體素質不高，也難以留住人才。

3.流動性大，職業意識不濃
人力資源的合理流動可以給旅游企業注入新鮮血液，但流動過大一方面會增加旅游企業的培訓成本，員工思想不穩定，管理難度增大;另一方面也可能會泄露企業的商業機密，因此要將人才的流動控制在一定的范圍內。大量資料表明，旅游行業的人才流失率遠遠高于其他行業，而且有很多高等院校的旅游專業畢業生不愿意在旅游行業內就業。
4. 從業門檻低，職業服務規范欠缺
由于旅游度假酒店營銷業是一個綜合性很強的行業，涉及的行業和專業很多，這就造成了旅游從業門檻低的問題。很多其他行業的從業人員往往很容易就能夠進入旅游度假酒店營銷業，提供某一方面 的旅游服務。加之旅游行業內部缺乏相關的服務規范和標準，行業資格考核制度還不成 熟，使得旅游從業人員中很多都是“半路出家”。

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