假使一位VI設計經營者或VI設計管理者，缺乏決定的能力和意志，又如何能使設計員工貢獻力量而達到工作的目標呢？這是一個很重要的問題。

 由于VI設計主管的業績是靠著設計員工的VI設計工作體現的，所以，VI設計主管一定要給每位設計員工一個VI設計工作目標，設計員工才能很輕松地完成業績。VI設計主管應該讓每一位設計員工考慮他們各自的立場來設定目標。

 這個VI設計目標的管理是根據全公司的組織和體系來決定的，所以，這個目標就叫做“成果管理”(Result Management)，或叫做“目標管理”(Management By Objective)。

“目標管理”是由杜拉克倡導和主張的，他談到企業經營的各個階段所設定的目標的理論，抽象地說，一直到企業經營的細節為止，都有設定目標的必要和可能性。而更進一步將這個理論具體化的，是雪雷的主張。他認為在企業經營的整體，一直到末端為止，都應該設定目標，以達到企業的總目標。

 在過去人們傳統的觀念里，認為人都是懶蟲，缺乏野心，厭惡責任，喜歡被人指導，在先天上就是私心極重的，毫不關心組織的要求，對于改革的事，既不感興趣，還容易引起反感。

因此，過去的管理觀念認為使用這些從業人員來做事時，必須用強制的方法，細心地監督，并且嚴格地控制他們的行動，有時，還要并用強硬的態度與寬容的態度，即所謂“恩威并施”的手段，才能達到好的效果。  

 可是，社會科學愈發達，對于這種傳統的觀念和做法便產生了疑問。現代化的經營管理觀念，認為人類并不是如此偷懶與被動的，都是由于公司的政策與傳統以來的習慣所造成的。